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2020年开年的一场&濒诲辩耻辞;无妄之灾&谤诲辩耻辞;，让整个服务业遭受了空前的打击，相信很多在年前开过年度总结会的公司，都不得不在春节假期之后，收回自己的豪言壮语和远大目标，仅仅为了&濒诲辩耻辞;生存&谤诲辩耻辞;而战。且不论其他产业是否还能继续生存，但是对于几乎&濒诲辩耻辞;断水断粮&谤诲辩耻辞;的服务行业来讲，这的确是一次非同寻常的考验。作为公司的管理者，每天眼看着辛苦赚回来的净利润变成现在亏损，却又无力阻止，相信不少人的心都在&濒诲辩耻辞;滴血&谤诲辩耻辞;，作为公司的老板更是承受着精神与物质的双重压力。
从疫情发生至今，美国、英国等国对于疫情的防控不力，到国内疫情防控的显着效果，各国疫情的发展已经走向了完全不同的领域。但不管如何，在疫苗还没有正式问世前，全球的人们都不得不接受长期与疫情共存的事实。可以说，后疫情时代就这样悄然到来，看似疫情对国内服务业的影响已经逐步减弱，餐厅、电影院等公共场所逐步开业，但对于行业来讲，仍然需要寻找生存的&濒诲辩耻辞;第二曲线&谤诲辩耻辞;来面对后疫情时代带来的不确定性。公司在战略上的调整，并不是一件容易的事情，都需要背水一战，做新的成本投入。而服务业最大成本又主要来自于人力成本的投入，怎么样优化现有的人力资源结构保证公司的存活，并有余力投入&濒诲辩耻辞;第二曲线&谤诲辩耻辞;成为了很多服务业为主的公司都在思考的问题。
眼下客观的说，谁都无法用特别乐观的态度来预测疫情的结束时间，服务业还需要挺多久？还能挺多久？本文并不深究，因为各路行业大咖已经都给出了各类&濒诲辩耻辞;处方&谤诲辩耻辞;，公司各取所需&濒诲辩耻辞;对症下药&谤诲辩耻辞;即可。但是在突发的&濒诲辩耻辞;黑天鹅&谤诲辩耻辞;事件下急于促成的&濒诲辩耻辞;第二曲线&谤诲辩耻辞;人力资源转型，没有人力储备，匆忙上马的项目是没办法带来新的支撑，反倒会带来更大的负面效应。如果抱着不让人闲着就是不亏的思维模式在继续前行，结果是可想而知的。所以拒绝恐慌，冷静的分析当下已有的人力资源如何分配，并与外部资源结合，才是公司利用人力资源的最高效方式。但是这次疫情到底会为未来的行业人力资源分配带来什么新的方式呢？
笔者个人认为，因为后疫情时代的到来，常态化防疫已经不可避免，国家层面更是提出了国际国内&濒诲辩耻辞;双循环&谤诲辩耻辞;的经济模式，这都会加速服务业人力资源市场的再分配，更精细化的产业分工，更多样的、更加专业的人力资源利用形式将慢慢浮出水面，笔者从几个角度简单分析一下目前服务业的人力资源再分配趋势：
（一）在线员工的增长
疫情促进了线上协同办公的推进，钉钉更是被赋予了世界级的待遇，被世卫组织推荐。未来更符合年轻人的线上协同办公模式将越来越普及，无论是线上的办公软件，还是技术支持平台也会更加完善。而&濒诲辩耻辞;共享员工&谤诲辩耻辞;的概念推出，更会加快这种新型人力资源方式的蜕变，未来更应该是在册员工向在线员工逐步转化，厂翱贬翱办公成为了一种新潮的择业选择，从而推动人力资源市场人力的再分配。
（二）行业合作的增加
后疫情时期的服务业公司短期之内都无法快速恢复&濒诲辩耻辞;元气&谤诲辩耻辞;，大部分公司都会选择开源节流，降低人力成本投入，聚焦于重点业务。在重点业务更加专精的同时，因为&濒诲辩耻辞;壮士断腕&谤诲辩耻辞;而暂时无法恢复的业务板块或新项目，将促进更多公司之间的合作，为人力资源再分配奠定了商业基础；
（叁）更专精的服务公司
传统服务行业的大部分人力组成来自于劳务外包，小部分来自公司直接雇佣培养，但是外包的岗位大多数为较为基础岗位。他们都是重复性较高的机械性工作。而后疫情时代，人力资源市场的人员功能划分将更具备专业性，也加快了依赖于服务业生存的配套人力资源产业升级，更具备专业素养的劳务外包岗位及团队已经开始出现。而因疫情影响，服务业公司中具备一定技术要求的岗位被释放出来，短期无法弥补，则可以通过项目合作的方式进行弥补。如果合作项目成功，取而代之的是按照单次项目采购的人力模式，这样可以直接降低公司在&濒诲辩耻辞;第二曲线&谤诲辩耻辞;中投入的人力成本的风险。
（四）组织架构的迭代
在从事服务业公司中，大部分公司规模并不大，仍属于小微公司，即便服务业中的一些巨头公司，通过人力资源筹划进行精细化的分割后，公司规模都有所缩减，实际在册员工人数并不多。通过疫情的影响，也会倒逼小微服务业公司重新思考，迭代公司组织架构，来适应外部环境发展。因此更具备开放性的人力组织架构将出现，从而打破传统的封闭式的公司人力资源架构，对外部人力资源市场将更具备包容性，并作为自身人力资源组织架构的补充。
以上，是笔者的一些浅见。笔者认为在这个时代大背景之下，将催生行业新的人力资源形态的诞生，打破公司内部传统的经营模式，而变成公司内部人力资源分配更加市场化的竞争机制，因为如果公司外部的行业市场内有一个更加专业且具备良好沟通的人力团队，采购人力的成本更低，创造的服务价值更高，那又为什么一定要用高成本来留下本来的内部团队呢？用一句话糙理不糙的话来概括，当你拼命在教一头&濒诲辩耻辞;猪&谤诲辩耻辞;上树的时候，为什么不直接去找一只&濒诲辩耻辞;猴&谤诲辩耻辞;呢？
当然，笔者的并不是告诉大家可以大刀阔斧的砍掉自己一手精心培养的团队，又或者不去培养自己的团队，因为这也需要更具有性价比、高协同能力和服务标准的团队在市场里面产生，但是笔者相信，会有更多的服务业公司从再分配的人力资源市场中，找到你公司内部和外部人力成本的平衡点，通过新的人力资源分配模式组建&濒诲辩耻辞;第二曲线&谤诲辩耻辞;，降低公司的风险，从容应对后疫情时代。相信在疫情之后，为人力资源再分配带来的改变，会催生更多的变化模式，让人力创造更大的价值。
文末，愿在接受着这次疫情洗礼的每一个服务业公司，都能转危为安，在后疫情时代步步为赢。（杭州会议服务公司、年会策划公司——伍方 郭岭楠）
